Preguntas & respuestas sobre el salario (página 2)

Ya sabemos que si el contrato de trabajo termina por
despido o por desahucio ("renuncia") corresponde pagarle al
trabajador el salario de navidad. Igual sucede si el contrato
termina por dimisión, justificada o no.

Ahora bien, ¿qué sucede si el contrato de
trabajo termina por una de las causas citadas en el Art. 82 del
contrato de trabajo? Es decir, por muerte de una de las partes,
por quiebra o cierre de la empresa, por suspensión del
contrato de trabajo por espacio de un año, etc.

En tales casos, ¿hay que pagar salario de
navidad?

Si, hay que pagar salario de navidad en estos casos.
Tampoco en esos casos el salario de navidad se pierde.

Consecuentemente, si el contrato termina por una de esas
causas, habrá que pagar el salario de navidad,
además de la asistencia económica que dispone el
Art. 82 del código de trabajo.

Cuando se pagan prestaciones laborales por
terminación de contrato ¿se computa lo recibido por
salario de navidad?

Esa pregunta ya la hemos respondido (Ver Tema III.
Ver Acáp. 9 del Tema IV). No se computa, porque el
salario de navidad no es parte del salario ordinario. Es salario
en su sentido lato o amplio, pero no es salario en su
acepción restringida, por lo tanto, no es salario
ordinario o computable.

Constancia escrita del Art. 221 del
C.T.

El Art. 221 del código de trabajo establece que a
la terminación del contrato, sea cual fuere la causa, el
empleador debe de entregar al trabajador una constancia escrita
de la suma a que tiene derecho por salario de navidad. Una vez
más se consagra aquí el derecho que tiene el
trabajador al salario de navidad, independientemente de la causa
por la cual termine el contrato.

Lo que pretende asegurar el legislador, con esta
obligación del Art. 221 es que al trabajador se le pague
el salario de navidad, consciente de que el salario de navidad no
es exigible, sino hasta la fecha establecida en el Art. 219 del
C.T., es decir, hasta el 20 de diciembre.

VI.- EL SALARIO DE NAVIDAD Y EL IMPUESTO SOBRE LA
RENTA

Al salario de navidad ¿hay que descontarle el
Impuesto Sobre la Renta?

No, no hay que descontarle por Impuesto Sobre la Renta
al salario de navidad.

Esto es así, tanto bajo el régimen del
código de trabajo de 1992, previo a la Ley 204-97, como
también después de esa última
reforma.

Si el patrono paga salario de navidad por encima de
cinco salarios mínimos ¿tiene que pagar impuesto
sobre la renta?

No, tampoco en ese caso tiene que pagar Impuesto Sobre
la Renta.

Antes de la reforma introducida por la Ley 204-97
sí había que pagar ISR, si el salario de navidad
excedía la suma de cinco salarios mínimos. En la
actualidad no.

Si el empleador desea pagar por concepto de salario
de navidad, una suma mayor de la duodécima parte
¿tiene que pagar impuesto sobre la renta?

Sí. En ese caso sí tiene que pagar ISR.
Ahora bien, sólo pagará impuestos, la cantidad que
exceda la duodécima parte del salario anual del
trabajador

La Dirección General de Impuestos Internos, en
aviso publicado en la prensa nacional [19]a partir
de la publicación de la Ley 204-97, dispuso
que"…cualquier cantidad que sobre pase dicho monto (la
duodécima parte) será considerado como otros
ingresos sujetos a retención"

Por tanto, una persona que gana RD$50,000.- y recibe
RD$50,000.- por concepto de salario de navidad no paga impuesto,
pero recibe RD$60,000.- hay RD$10,000.- que son gravables, sobre
los cuales se puede hacer descuento del ISR.

VII.- EL SALARIO DE NAVIDAD Y LOS TRIBUNALES

Para reclamar el salario de navidad dejado de pagar,
¿debe esperarse que el contrato de trabajo
termine?

No. Desde el momento en que transcurrió la fecha
20 de diciembre y el empleador no pagó el salario de
navidad empieza a correr un plazo de tres meses durante los
cuales el trabajador puede ejercer la acción por ante un
tribunal.

Dicho reclamo no necesariamente implica la
terminación del contrato, ni tampoco constituye una falta
grave del trabajador que justifique su despido o
amonestación. Por tanto, no hay que esperar a que termine
el contrato para ejercer la acción.

¿Cuándo inicia y cuándo termina
el plazo de la prescripción de la acción por
reclamo de salario de navidad?

El plazo para ejercer la acción en reclamo por
pago de salario de navidad es de tres meses, cuyo punto de
partida será siempre el 21 de diciembre, o sea, un
día después de la falta de pago del salario de
navidad.

El código de trabajo establece tres distintos
plazos: uno para los reclamos por la terminación de
contrato por desahucio o por despido que es de dos meses; y el
otro para cualquier tipo de acción, que es de tres meses.
Dentro de este último plazo, se encuentra el salario de
navidad.

Según lo dispone el Art. 704 del CT "el
término señalado para la prescripción
comienza en cualquier caso un día después de la
terminación del contrato, sin que en ningún caso
pueden reclamarse derechos nacidos con anterioridad al año
de haberse terminado el contrato".

En principio, el texto legal transcrito deja clara las
cosas: Al día siguiente de la terminación del
contrato de trabajo, debe iniciarse cualquier tipo de
acción legal. Si esta no se ejerce dentro del mes o los
tres meses que siguen -según el caso-, no habrá
lugar a reclamación alguna. La misma se considerará
prescrita.

Sin embargo, múltiples acciones previstas en el
mismo código, escapan al punto de partida de la
prescripción señalado por el citado Art. 704, a
saber: Aquellas acciones interpuestas por trabajadores contra
otros trabajadores; las interpuestas por trabajadores contra
otros trabajadores; las interpuestas por trabajadores contra
sindicatos o viceversa; las trabadas con motivo de la
aplicación de un convenio colectivo; las acciones ante los
tribunales en calificación de huelgas y paros. En fin, en
ninguno de los casos citados la acción deriva de la
terminación de un contrato, ni siquiera resultan
consecuencia de la existencia de un contrato de
trabajo.

A los casos citados, se añaden aquellas acciones
que aún siendo consecuencia del contrato de trabajo
-demandas entre trabajadores y empleadores-, se originan durante
la vigencia de la relación contractual, y no a partir de
su terminación (Ej. reclamos en pago de salarios
devengados; bonificación o salario de navidad pendiente;
reclamos por ejercicio abusivo del Poder de Dirección del
empleador; etc.).

Como puede apreciarse, por lo acotado en los
párrafos precedentes, al punto de partida de la
prescripción dispuesto por el Art. 704 cabe agregarle uno
que ya había previsto el legislador de 1951.

En efecto, el Art. 661 del código de trabajo de
1951, disponía que "el término señalado para
la prescripción comienza en cualquier caso un día
después de la fecha en que la acción pueda ser
ejercida". En todos aquellos casos citados, y en otros similares
que escapan a las menciones hechas -que no se desprenden de la
terminación de un contrato de trabajo ni de su
existencia-, el punto de partida de la prescripción
debe considerarse a partir del origen de la
acción.

Si el contrato termina antes del 20 de diciembre
¿procede ejercer la acción dentro de los dos meses
a partir de la terminación o debe aguardarse al 20 de
diciembre?

Esta interrogante pasa siempre por la mente de todo
abogado demandante, que representa al trabajador, y que sea
acusioso, pues se autoplantea un sinnúmero de inquietudes:
"Si no incluyo el salario de navidad me invocarán que no
puedo reclamarlo posteriormente, pues ha prescrito a partir de
los dos meses; o me alegarán que altera el objeto de la
demanda y que atenta contra la inmutabilidad del proceso.
Asimismo, si icnluyo en la demanda al salario de navidad,
alegarán que dicho reclamo es extermporáneo; que
dicho concepto no es exigible, sino a partir del 20 de
diciembre."

Ante todas esas inquietudes y ante la interrogante
inicial, la respuesta es sencilla: Procede incluir el salario de
navidad entre los reclamos contenidos en la demanda, aún
cuando no haya arrivado el 20 de diciembre. Esto así, por
las siguientes razones:

(1) Por lo general, cuando arriva la fecha de
emisión de la sentencia definitiva que envuelve la litis,
ya se ha hecho exigible el pago por salario de
navidad;

(2) Aun cuando la litis de que se trate se decida entes
de la fecha en que el salario de navidad se hace exigible (20 de
diciembre), el papel activo del juez laboral le obliga a exigir
del empleador el cumplimiento de la formalidad dispuesta en el
Art. 221 del código de trabajo:

Si un tribunal descarga de responsabilidad a un
empleador, con motivo de una demanda interpuesta
¿Qué sucede con el salario de navidad? ¿hay
que pagarlo o no hay que pagarlo?

Por aplicación del Art. 220 del código de
trabajo, el empleador deberá pagar siempre la
proporción de salario de navidad, aunque haya sido
absuelto por otros conceptos, todo, siempre que se demuestre que
hubo un contrato de trabajo entre las partes.

BIBLIOGRAFIA

• Reglamento 258-93 del 1ro noviembre 1993

• Convenios de la OIT, que se refieren a la Libertad
  Sindical. El 87 y el 98

• Código de Trabajo. Edición de Carlos
  Hernández Contreras.

• Manual del Derecho Dominicano del Trabajo. Tomo
  II

• Derecho Procesal del Trabajo. Lupo Hernández
  Rueda

• Derecho del Trabajo. Tomo I.

• Rafael Alburquerque Derecho del Trabajo. Tomo
  II.

• Rafael Alburquerque. Reglamentación laboral.
  Derecho del Trabajo. Tomo III. Rafael Alburquerque.
  Conflictos del Der. Del trabajo.

• Material del Congreso del Trabajo realizado en
  PUCMM-STGO en el año 2000

• Artagnan Pérez Méndez, Procedimiento
  Civil Tomo I – 1985

• Capitán, Vocabulario
  Jurídico

• Jottin Cury, Los Recursos

• Courtiere, Eduardo J. Fundamentos del Derecho
  Procesal Civil, Editora Depatina, Buenos Aires,
  1955

• Ley de Casación 3726, Santo Domingo de
  Guzmán, República Dominicana, 1962

• El Salario De Navidad (36 Preguntas Y Respuestas),
  Por Carlos Hernández, 1999

Autor:

Ing.+Lic. Yunior Andrés Castillo
S.

"NO A LA CULTURA DEL SECRETO, SI A LA
LIBERTAD DE INFORMACION"®

Santiago de los Caballeros,

República Dominicana,

2015.

"DIOS, JUAN PABLO DUARTE Y JUAN BOSCH – POR
SIEMPRE"®

[1] Prestaciones tales como la propina o las
horas extras pueden estar pagándose regular (mes tras
mes o quincena tras quincena), sin embargo la Ley no toma en
consideración dicha “regularidad” para
otorgárseles la condición de salario ordinario.
Igual situación ocurre con el salario de navidad y la
bonificación, pagados anualmente (Ver Punto No. 9 del
Tema I).

[2] Ej.: El Art. 197 del CT que dispone que
la propina no será parte del salario. En tal caso, se ha
referido al salario ordinario. Sin embargo, la parte in fine
del Art. 192 del CT, se está refiriendo al salario lato
sensu. El 2° Párr. del Art. 193 del CT se aplica al
salario ordinario. En cambio, el Art. 207 del CT comprende al
salario lato sensu. El Art. 198 del CT versa sobre el salario
ordinario. Por el contrario, el Art. 195 se aplica tanto a
éste como también al salario lato sensu.

[3] G.H. CAMERLYNCK y G. LYON-CAEN,
“Derecho del Trabajo”, Aquilar, S. A. de Ediciones,
Madrid, 1974; traducción de la 5ª edición
francesa del “Précis Dalloz de Droit du
Travail”. París, 1972; A. BRUN y H. GALLAND,
“Droit du Travail”, Edittions Sirey. París,
1958; LUPO HERNANDEZ RUEDA, “Manual de Derecho del
Trabajo”. Santo Domingo, 1989; RAFAEL ALBURQUERQUE,
“Derecho del Trabajo”. Santo Domingo, 1997.

[4] RAFAEL ALBURQUERQUE, “Derecho del
Trabajo”, Tomo II, Pág. 445. Santo Domingo, 1997.
El salario por unidad de tiempo es definido en los conventos
colectivos de condiciones de trabajo por un asalariado sin que
haga referencia a una producción cuantivamente
determinada”

[5] La Doctrina distingue ciertos montos que
componen los viáticos de otros que también lo
componen, tomando en consideración el destino que le de
el trabajador. Algunos autores le atribuyen condición
salarial a determinados montos, no así a otros.

[6] En la hipótesis dada, se parte de
la base de que la suma otorgada al trabajador cubriría
costos reales y exactos, es decir, que lo que su empleador le
otorgó constituía un estimado de gastos los
cuáles efectivamente serían gastados, de
ejecutarse el viaje encomendado. Si por el contrario, los
montos otorgados a título de
“viáticos” son tan sólo un disfraz o
son una “pantalla” con la que se encubre un salario
ordinario, en definitiva, los emolumentos en cuestión
deben ser considerados como salario strictu sensu. Debe tomarse
en cuenta, más que el destino final dado por el
trabajador a los montos que componen los viáticos, la
intención de las partes, de no burlar la ley laboral y
de cubrir un gasto real que conlleva la ejecución del
trabajo asignado.

[7] Para algunos autores, la exclusión
a que se refiere el Art. 197 del CT comprende la
condición salarial de la propina. Es decir, que para
éstos la propina ni siquiera es salario lato sensu o
complemento del salario ordinario. Al abordar el punto que se
refiere a la Propina dentro del Tema II del presente estudio,
se comprobará que no es posible negarle la
condición salarial a una prestación tal como la
propina.

[8] Los abogados, al escribir, empleamos con
frecuencia la palabra “el legislador”, queriendo
dejar dicho que estamos hablando de la persona (o personas) que
ha creado la ley. Teóricamente, quienes crean la ley son
los diputados y senadores, o sea, los legisladores miembros del
Congreso Nacional. Por esa razón, los abogados suelen
referirse “al legislador” cada vez que interpretan
una ley.

[9] Este tipo de contrato de trabajo, es el
clásico o tradicional. Es el que genera mayores
protecciones en favor del trabajador. Es el contrato que
conlleva pago de indemnizaciones con motivo de su
término.

[10] Art. 27 del C.T.: “Se consideran
trabajos permanentes los que tienen por objeto satisfacer
necesidades normales, constantes y uniformes de una
empresa.” Art. 28 del C.T.: “Para que los trabajos
permanentes den origen a un contrato por tiempo indefinido, es
necesario que sean ininterrumpidos, esto es, que el trabajador
deba prestar sus servicios todos los días laborables,
sin otras suspensiones y descansos que los autorizados por este
Código o los convenidos entre las partes y que la
continuidad se extienda indefinidamente.”

[11] Sentencia del 14 de junio de 1974, B. J.
763, Pág. 1573.

[12] Sentencia del mes de agosto de 1972, B.
J. 741, Pág. 2108.

[13] Sentencia del 11 de agosto de 1969, B.
J. 705, Pág. 1828.

[14] Sabemos que todo lo que el trabajador
recibe como beneficio, es decir, para que forme parte de su
peculio, es salario, pero salario en el sentido amplio o lato.
Ahora bien, será salario computable –salario en
sentido esctricto o salario ordinario-, constituye la
remuneración recibida por el trabajador regularmente,
como compensación del servicio prestado. Lo que la ley
laboral califica de salario ordinario comúnmente se le
denomina salario computable, pues es el que sirve de base para
calcular y pagar los derechos y prestaciones laborales. Para
determinar cuándo una remuneración tiene
carácter de salario computable se toma en cuenta la
regularidad con que se paga. Se toma en cuenta también
que la Ley expresamente no la considere salario ordinario,
aún cuando se pague con regularidad (Ej. Horas Extras,
la propina). (CARLOS HERNANDEZ, “¿Qué es
salario y qué no es salario?”, Revista
“Negocios & Economía”, Periódico
Hoy, 2 de julio de 1997. Editora Hoy, C. x A.. Santo Domingo,
Rep. Dominicana).

[15] El salario ordinario es aquel que se
recibe en períodos de hasta un mes y no mayores de un
mes, en períodos de una semana, una quincena, diarios, o
de un mes. El salario de Navidad se paga cada mes de diciembre,
es decir, anualmente.

[16] El pago del salario de navidad en esta
circunstancia, sólo sería posible si al
calcularse el monto, se toma en consideración el
período pendiente de vigencia o en perspectiva que
tendrá el contrato de trabajo.

[17] La bonificación se paga en base
al período o año fiscal de la empresa de que se
trate.

[18] Nos referimos en este último
caso, por ejemplo, a las horas extras, que la ley establece
claramente que no son parte del salario ordinario. Nos
referimos a la propina, que la ley establece que no forma parte
del salario ordinario. A la bonificación, que aun cuando
la ley no disponga que no forma parte del salario ordinario, es
claro, que no forma parte del mismo, por cuanto la
bonificación se paga anualmente.

[19] Periódico “Listín
Diario”, del 9 de diciembre de 1997. Editora
Listín Diario, C. x A. Santo Domingo, Rep.
Dominicana.